Марина Саприкіна для DELO.UA: чи існують “після-карантинні” питання?

переглядів: 32
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Керівниця Центру “Розвиток КСВ” у своїй експертній статті “Гендерна рівність та протидія домашньому насильству: чи це “після-карантинне” питання?” для Delo.ua ділиться досвідом компаній, для яких питання гендерної рівності залишаються актуальними, навіть під час карантину.

Ми всі на карантині. Окрім організацій, які забезпечують “важливі” послуги — медицина, супермаркети, служби доставки та комунальні служби. Основне питання для компаній — зберегти співробітників/ць, налагодити дистанційну роботу та продовжити бізнес в ситуації, з якою ще ніхто не зустрічався раніше.

В цій ситуації багато чого здається “після-карантинним” — таким, що є неважливим і може почекати… на після карантину. А якщо не може? Деякі країни це розуміють. Наприклад, Канада виділила 200 млн доларів на переоблданання кризових центрів, де можуть жити постраждалі від домашнього насильства, якщо вони на самоізоляції. А все задля того, щоб вони не були вдома, з кривдником.

Чи думали компанії, які дозволили своїм співробітникам/цям працювати дистанційно, про їх умови перебування вдома та про можливість домашнього насильства? Або про зростаючі години неоплачуваної домашньої роботи, що включають готування їжі, заняття з дітьми, прибирання. І це все — на додаток до безперервних комунікацій у zoom, Microsoft-teams, skype.

А якщо компанії представляють індустрії, які “пішли на карантин” — рітейл, гостинний та ресторанний бізнеси, де здебільшого працювали жінки, яких звільнили або відправили у безоплатну відпустку? За прогнозами, 40% кав”ярень та ресторанів в Києві вже ніколи не відкриються, тому можна стверджувати, що економічна нерівність між жінками та чоловіками тільки посилиться, оскільки відповідно до попередніх світових досвідів (як в ситуації з вірусами Ебола та Зіка в Африці) доходи чоловіків відновлювались до докризового рівня набагато швидше, ніж у жінок.

Тому тема гендерної рівністі та протидії домашньому насильству для бізнесу залишається актуальною. Наприкінці березня UNFPA, Фонд ООН у галузі народонаселення і Центр “Розвиток КСВ” за підтримки Посольства Великобританії в Україні провели онлайн-конференцію і запросили компанії, урядовців та експертів поділитися своїм досвідом, практиками та стратегічними планами.

Серед таких стратегічних планів – Україна планує приєднатися до Міжнародної коаліції за рівну оплату праці (EPIC, Equal Pay International Coalition). EPIC — це багатостороння коаліція, що прагне зменшити ґендерний розрив в оплаті праці. Для приєднання існують окремі критерії для урядів, профспілок, приватного сектору, неурядових організацій та наукових кіл. Україна відповідає 7-ми з 11 критеріїв взаємодії, що дозволяє вступ. Гендерний розрив в оплаті праці в країні складає близько 25%. Серед рекомендацій від EPIC для України — збирання даних про заробітну плату з розбивкою за статтю, запровадження національних органів, які опікуються питаннями рівної оплати праці; введення в дію політик, спрямованих на сприяння досягненню балансу між працею та сімейним життям та на підвищення представництва жінок в органах управління компаній.

Ще одним інструментом для впровадження гендерної рівності в компаніях є нова Конвенція Міжнародної організації праці №190, що встановлює мінімальні глобальні норми із забезпечення нульової терпимості до насильства та домагань на робочих місцях. Такий підхід нульової толерантності вже застосовують європейські компанії. Тим більше, що вартість насильства з боку інтимного партнера в ЄС становить 109 млрд євро, з яких: 48,2% — це вартість фізичного та емоційного впливу, 38,9% — надання послуг, 11,6% — економічний вплив від втрати роботи або лікарняних, і 1,3% — спеціалізовані послуги — кризові центри та гарячі лінії.

Українські компанії вже знаходяться на шляху до гендерної рівності.

Наприклад, StarlightMedia (СТБ, ICTV, Новий канал, ОЦЕ, М1, М2, ICTV Ukraine) розробила 5 кроків до досягнення Цілі сталого розвитку №5 з гендерної рівності, а саме:

  •  Крок 1 — Визначити на якому рівні компанія знаходиться зараз;
  • Крок 2 — Встановити конкретні цілі та час на їх досягнення;
  • Крок 3 — Визначити відповідальних та сформувати команду лідерів процесу;
  • Крок 4 — Знайти сильні партнерства поза організацією та постійно навчатись;
  • Крок 5 — Прозора комунікація та постійна звітність.

В рамках своїх зобов’язань компанія приєдналась до Принципів надання повноважень жінкам (Women”s Empowerment Principles) та української Декларації з гендерної рівності та протидії домашньому насильству, провела аналіз гендерних розривів і визначила для себе формулу досягнення гендерної рівності: “Зрозумілі цілі + Залучення всіх стейкхолдерів + Освіта + Партнерство + Комунікації + Звітність”.

Компанія Procter&Gamble продемонструвала свій підхід — “реальні дії проти міфів”. Компанія визначила 4 міфи, на руйнування яких спрямовані дії компанії, а саме:

  • Міф 1: Лідерство: жінкам не вистачає впевненості, амбіцій та лідерських якостей
  • Міф 2: Кар”єра: “кваліфікованих” жінок недостатньо
  • Міф 3: Баланс: Піклування про побут та родину — жіночий обов”язок
  • Міи 4: Харасмент: проблема та вигадка жінок.

Навіть у своїй рекламі компанія бореться з міфами: реклама Gilette проти токсичної мускулінності, реклама дезодранта Secret просуває тему рівної зарплати для жінок (Міф 2), реклама Tide — рівний розподіл домашньої роботи (Міф 3).

Компанія Ferrexpo розказала про свої 5 кроків на шляху до гендерної рівності, а саме:

  • збільшити кількість жінок на керівних посадах до 2021 р.;
  • прийняти до штату 4% людей з обмеженими можливостями;
  • щорічно підтримувати проєкти КСВ, спрямовані на розширення прав та можливостей жінок;
  • викорінити дискримінацію;
  • збільшити кількість жінок-водіів в 2 рази до 2021 р. на підприємстві (наразі 4).

Детальніше за посиланням.

Поділитись с друзями

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Підписка на щотижневу розсилку CSR-REVIEW